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老板心中靠谱的HRD都是什么样的

02-28 11:47:24

  常常有创业老板让我推荐靠谱的HRD,他们通常认为现任HRD不够专业、不懂业务、进化能力弱、不能因地制宜。反观HRD对老板的评价,集中在:固执、善变、要求高、原则少、不懂HR。

摄图网_500638825.jpg

  经过数百家企业CEO和HRD的走访,得出如下结论:

  HRD没几个是老板满意的,老板多半也不懂什么是人力资源。老板和HRD貌合神离、分歧已久,甚至他们常常会产生“换掉对方,可能会更好”的错觉。

  事实上CEO和HRD双强的局面确实少见,大多数HR部门都在做事务性支撑工作,有的干脆叫综合事务部,双方都曾努力沟通寻求平衡,HRD找老板谈组织发展和组织绩效专业管理,谈三支柱和HR工种分化,试图让老板从人力专业角度来看问题。

  老板也给HRD讲企业战略,讲经营业务,希望HRD可以从业务实际出发解决问题。

  几个回合下来,除了关系彻底破裂外,毫无实际改观。结局往往是不欢而散、一地鸡毛。

  那么,问题出在哪里?

  角色和立场的不同是分歧产生的根本原因。

  老板重点关注的是组织生死存亡及业务发展,追求高效、快速、长远,而HRD更多考虑的是人力的专业度和结构合理性,力求正规、完备、专业,这就必定会导致人力资源的执行结果与老板的初衷相背离。

  该如何做好创业公司的HRD呢?

  HRD一定要理解创业公司的首要目标是活下去并寻找可能的爆发点,而不是简单的按部就班,一切业务都必须围绕这个目标去展开。

  而创业的不确定性需要组织因地制宜,打破常规。因此,有些公司看起来“管理混乱”,但到处充满生机和活力,创造力惊人,有些公司结构清晰合理,但员工却普遍缺乏主观能动性,人效比较低。

  所以,HRD必须抓住本源,可以从“公司构建滋养环境、组织暗伤去除和个体能力进化”三个方面发力。

  HRD要有“构建可滋养生命环境”的能力

  《庆余年》这部热剧中很多不分国界的大佬,都在为叶轻眉意欲建造的理想世界而努力,究其原因,是她对生死看得最为透彻,生死之力不分种族,不分国界,也不分年龄。

  她说“随手撒下野花的种子,生命自己就能找到蓬勃之处”,这句话蕴含着对生的理解,任何生物,哪怕是植物,都有它的向上蓬勃之力,何况是人,大多数因为没有良好的生长环境,才导致没办法茁壮成长罢了。

  职场数据残酷地验证了这一点:工作中,员工超过81.7%的工作时间在寻找或调整工作环境,只有不到19%的时间投入在忘我地工作中,并享受着成长的乐趣。

  员工留在一个组织,不全是为了金钱收益,更多的是为了寻找更好的成长土壤,虽然这意味着更大的不确定性。

  有句俗话叫“养鱼先养水”,老板和HRD的首要任务就是养水,而不是一味地买鱼换鱼,水不行,引进再好的鱼,最后也是死鱼,说的是同一道理。

  很多HRD表示,老板好像不懂HR,对人事数据和业绩表现的漠不关心,其实相反,并不是老板真的不懂HR,只是HR提供的结果不是老板想要。

  HRD对工作的评价要透过现象看本质,不能只关注有没有搞绩效、搞培训、搞企业文化,对于企业最可怕是:什么都做了,但是没有成效。

  老板不用看繁杂的报表,和员工走走聊聊,判断大家是否“眼里有光、心中有爱、行有所向”,就能判断组织活力是否充盈,自己和HRD把环境搞得怎么样了。

  在组织中任取一个员工,如果他知道企业当前所处的阶段,也知道自己工作的关键目标是什么,并对自己未来的成长通道有清晰的规划,那么,个人的蓬勃之力就能产生作用,他对自己工作质量的预期一定是高于组织要求的。

  所以,员工的自我驱动和价值导向,不是靠严苛的组织制度要求出来的,而是靠企业环境滋养激发的。

  如果HRD能够迅速和老板对齐目标并且积极采取行动,相信双方可以沟通更投机,融合更紧密,同时能够合理分工:老板可以将更多精力花在对外冲杀,HRD承担起组织内部管理之重任。

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工作满意度 你在为谁工作读后感 业务员工作流程
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